幼师的薪资水平不高，工作量大，工作内容琐碎，工作压力大，所以，幼儿园招人难，留人更难。
有的幼儿园好不容易招到的各方面条件都不错的幼师，生怕人家哪天交上辞呈，拍拍屁股走人。
这种境况之下，更需要园长掌握跟幼师的沟通艺术以降低离职率。


曾经有这样一个园长：
当反复出现失误的新幼师来跟她汇报工作时，她说：“你是怎么当老师的？说这些，都是为自己找借口！”
不满意新的环创，对连续加班三天做环创的幼师说：“你加班的结果就是做出这样水准的环创吗？这还不如之前的呢！”
对不太会跟家长沟通的新老师说：“你这样下去是没办法成为一个好幼师的！”
她的态度造成了如下后果：
一个月内，两名新老师辞职。
在教育教学工作会议中，她习惯了“一言堂”，教师只被动听和记。
教职工对工作失误隐瞒不报。

教职工工作失误是应该批评的，问题在于如何批评，能让教职工易于接受，还能激发其干劲儿？
一、在一开始使用效果显著的铺垫句式
园长批评教职工的时候，在一开始使用铺垫句式，可谓效果显著。既能表明园长的心情，也易于教职工理解园长的话。
下面通过两个事例对比一下OK的铺垫句式和NG的铺垫句式。
1.不得不批评教职工时
?“尽管有些话很难说出口，但还是希望你能听一听”
当园长觉得“犹豫着该不该说这些话，担心可能伤害教职工感情”的时候，可以使用这种措辞。既能表明园长的心情，也能让教职工做好心理准备。
?“我得说说你啊”
突然听到园长说出这句话，胆小的教职工或者新来的幼师就会采取防御姿态，只顾着怎样摆脱眼前的局面。
?“有点儿事我得跟你说一下”
这样说会让教职工担心“有点事”的内容，有时所谓的“有点事”会变成长篇大论或严厉斥责，最终所花的时间超过两个小时，因此教职工一旦听见这些话，就会采取防御姿态担心挨教训。
2.自己并不确定，想让下属确认时
?“可能是我记错了”
指出教职工的误解和错误的时候，如果突然说出“那不对”，会使其采取防御姿态。
?“我之前就说过了吧”
这样说会打击教职工的工作积极性。园长可以使用“之前可能是我的说法有问题，现在想跟你再说一遍”这样的措辞。


二、边夸奖边批评——方便的“三明治法”
批评的最大意义，就是督促使教职工改善行动。如果园长只会一味的批评，教职工的积极性就会降低。
在这种时候是用边夸奖边批评的“三明治法”比较有效。所谓三明治法，是指批评前后，夹以夸奖的方法。
当园长指出教职工的长处时，教职工就会对园长产生肯定的感情，认为园长一直在关注着自己，而自己却被园长添了麻烦，所以会感到愧疚。
三、对于心怀抵触的下属先要满足其被认可欲
正确的和错误的说法示例：
?“看你好像不同意，能不能说说你的意见？”
?“关于这件事情，如果说有一点是绝对不能让步的，你觉得应该是哪一点？”
?“你有什么不满吗？”
?“你这是在顶嘴吗？”
虽然反对意见，有时只是单纯的不平、不满和抱怨，但是，也可能会带来启迪。如果当场予以否定，可能会会导致教职工不再提出意见。
四、对受到批评却毫无改变的下属，要询问其真正的原因
有的教职工受到批评时，总是毫不犹豫的回答“是”，过后却毫无改变。对于这样的教职工，园长很容易会忍不住像下面这样加以训斥：
?“你嘴上说努力，实际上却什么也没做。”
?“你究竟是怎么做事的？”
?“你就只会哼哈答应。”
像这样的训斥之所以毫无效果，大概有以下三个原因：
①不知道具体该做什么。
园长需要让教职工自己思考，但有的教职工并不能做到这一点，因此在批评的同时，园长应该尝试用，“你觉得具体该做什么”来提问。
这样一来就能知道对方有无对策。如果没有对策，就需要园长来给出具体的指示或者建议。
②教职工并不想改变。
在这种情况下，园长不要使用“这是你应该做的”等“应该论”。
园长应该询问教职工不想做出改变的原因何在，然后寻求解决之道。而且在最后劝说的时候，也应该让教职工更多的着眼于“改变的好处”，而不是“不改变的坏处”。
③做不到是有原因的。
在这种时候，园长应该自我表露，坦言自己以前失败的经历，这样能让教职工感到安心，觉得“谈谈也没有关系”，从而引出教职工的真实想法。
写在最后作为园长的你想必已经明白，及时传达同样的内容，只要稍微改变措辞，下属的态度就会截然不同。
激发教职工的干劲，提高积极性，会让你拥有一支优秀、稳定的幼教队伍。因此首先需要你改变自己，这样一来，教职工也会随之发生改变，我们相信，一个智慧的的园长就是一所好的幼儿园。
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